作家 | 司雯雯 李梓楠霸凌 拳交
剪辑 | 程曼祺
比亚迪深圳坪山总部相等 2 个上海迪士尼乐土大小，每天吐纳近 20 万职工。
早上 8 点前，茫茫东说念主流从寝室启航，汇入办公楼和车间，进出闸机时的拥堵程度堪比北京早岑岭时的西二旗地铁站，他们要在 8 点半前赶到工位打卡上班。包括比亚迪首创东说念主王传福在内的高档握住层则要再早半小时，于 8 点前到岗，频频晚上 9 点后才会离开公司。
坪山园区在 2007 年建成时，比亚迪莫得预见我方会成为一家如斯无边的公司。那时统共这个词比亚迪唯有 12 万东说念主；三年前，坪山园区也不到 10 万东说念主，饭点前后，职工频频会见到一稔灰色工服的王传福我方来食堂打饭。
跟着职工数目不时加多，坪山总部的工区不够用了。为容下更多东说念主，旧年到现时，比亚迪校正了快要 20 个厂房，但照旧追不上东说念主员延长速率。比亚迪于是在坪山园区外租了几栋写字楼，以容纳职工。
骚波妹影视比亚迪的东说念主多到什么程度？在比亚迪内网，能搜到 43 个李伟、60 个张伟。
比亚迪已有 90 万职工，逾越大众成为全球职工数最多的汽车公司。
90 万东说念主中，有近 11 万东说念主是接收过全日制本科以上教诲的工程师。这一数字逾越大部分车企的总东说念主数——特斯拉有 12 万职工，其中 9 万是车间工东说念主。
近 11 万工程师里，又有 6 成在最近 2 年半加入，不仅东说念主数激增，结构也在变化：为更快补足智能化才能，比亚迪吸纳了一批学问、职责配景不同的新东说念主，想在往日的机械、能源研发体系上新增软件、算法研发才能。
比亚迪品牌及公关处总经理李云飞在外交媒体上说，比亚迪已是全球研发东说念主员最多的车企：“往日两年咱们还招聘了近 5 万名优秀应届大学生，执续助力大学生做事。”
下一场大鸿沟招聘已在筹备中。2025 年，比亚迪的校招限额仍有 2 万东说念主傍边。
和一些其它中国科技大公司不同，比亚迪往日较少移植外来的握住要津，甚少借力外部议论机构，也险些没输出过什么握住理念。
工程师出生的王传福，1995 年创业，凭 “深信我也颖悟” 的工夫自信，和严格的资本末端在手机电板、新能源车等行业安身。
多年的摸爬滚打中，比亚迪缓缓酿成了一套我方的组织形势。它往日几年的快速发展，亦然这个既有组织适合中国商场热烈竞争的末端。
从一年卖 40 万辆（2020 年）车到超 300 万辆，丰田用了 10 年、大众用了 8 年，比亚迪只用了 3 年。
读懂比亚迪，就读懂了一种原生于中国的大型制造企业的组织形势。
现时，攀升的新能源车渗入率和越发热烈的竞争让比亚迪 “居安念念危”。包括 10 万工程师在内的统共职工都感受到了新氛围——比亚迪正前所未有地强调 “竞争”。2024 年，这家公司把 “比学赶帮超” 的 “超” 改为 “胜”——“直白点说，即是弱肉强食，企业作念不好不行，职作事念不好也不行，竞争是阴毒的。” 李云飞告诉咱们。
与成为第一同样难的是保住第一。怎样握住 10 万工程师，是比亚迪从 “大” 走向 “强” 的一场握住新命题。
两年半，新招 6 万名工程师
第一次来到比亚迪坪山总部的 “六角大楼”，不少东说念主以为像穿越：一段数米长的走廊连通了两个世界。
一端是礼宾楼，用于理财客户、同业和媒体。楼层高挑、地板新鲜、大厅吊挂着亮堂的水晶灯。另一端的办公楼已建了快有 15 年，外墙油漆部分斑驳，层高矮了 1/3，空调等劝诱已使用多年。
比亚迪坪山总部六角大楼，图中玻璃外墙部分为礼宾楼，其它部分为办公楼。
六角大楼的面庞如今亦然比亚迪组织的写真——新与旧同期存在。
至少在 2020 年前，别称典型的比亚迪工程师画像是这么的：
大学毕业即加入比亚迪，薪水不算高，好在能住寝室、吃食堂、穿工服，字画卯酉，较少加班，同级共事的薪水都差未几；疏导大都是老比亚迪东说念主，以老带新；他不太有跳槽的心念念，用比亚迪的工资，买比亚迪的车，等有了一定工龄和职级，用里面价买亚迪新村的屋子，比市面价钱低廉一半；爱东说念主可能也在比亚迪职责，生了孩子，争取送去 “亚迪学校”。
和腾讯、字节这些互联网公司比较，坪山总部一些工位相对拥堵，不会配备几千元的东说念主体工学椅，也莫得免费的下昼茶。但比亚迪比变动更频频的互联网公司对职工优容些，不会松驰裁人，也少有 “ 35 岁危急”。职工也不会去与科技巨头比待遇。
这 5 年，情形运行变化，“新” 比亚迪东说念主来了。
比亚迪在 2021 年运行 “升起”：乘用车销量同比增长 75.4% ，刷新近十年记载——握住层在踩中新能源车风口的兴奋满意志到，更多增长行将到来，要储备更多东说念主才。
第二年运行，比亚迪启动近十年来的最大一轮扩招，在两年半里招募了近 6 万名工程师，比前 20 年的总和还多。比亚迪工程师东说念主数也在 2023 年冲破 10 万东说念主。
“新” 比亚迪工程师不少毕业于 985 和国外名校，概况上份职责是腾讯、字节、小鹏等科技公司和其他车企。
他们学历好、薪酬高、职责履历光鲜，在做事商场上不缺弃取，心爱谈效果、创造力和赋能，在比亚迪成为 “全球新能源车销量冠军” 时加入，认为我方处于最有发展出路的行业之一，不太有一份职责干一辈子的想法。
比亚迪一向偏向从里面培养握住者，深信才能不错培养、价值不雅很难校正，是以醉心如同 “一张白纸” 的校招生。比亚迪现时的 15 位副总裁中，8 位毕业就加入比亚迪，职责于今。
新一轮扩招中，比亚迪仍敬重校招，这是补充工程师最容易、资本最低的要津。2022 年，1.5 万名毕业生通过校招进入比亚迪，2023 年，这个数字涨到 3.2 万东说念主。
“几个月新招了两三千东说念主！” 别称参与招聘的东说念主士惊叹，这仅仅一个大部门一年的校招生数目。在一些头部互联网公司，一个奇迹部的总东说念主数也不外三千东说念主。
两三千东说念主的招聘，至少要看逾越 10 万份简历，发 4000 多份 offer ，该部门完成这些职责只用了一个月。
一所学校的签约可在一周内完成。比亚迪组织各奇迹部 HR 到宇宙各地高校：一天宣讲，两天处理和分发简历，两天口试，然后就不错签约。
比亚迪 2022 年一度被应届生视为 “救世主”，有东说念主说 “ offer ” 点击就送，往常本科生投简历也有契机去比亚迪职责。
“速率要相等快”，一位曾在比亚迪职责的 HR 回首：筛选简历主要看硬性观念，学校、专科以及有无挂科、英语四级收成等；口试高度结构化，主要怜惜家庭、专科、实习等信息。比亚迪会凭据学校层级、专科类别长入差别薪资。
因为长入尺度最精真金不怕火时间。
一些应届生在官网送达简历时，不澄澈我方送达什么具体岗亭。他们弃取的是大类，如 “工程工夫”“制造工夫” 或 “东说念主力资源”“采购”。接下来，他们会接到业务部门和 HR 的口试电话。
一位参与 2023 年校招的应届生说，他只参与过一次工夫口试，与口试官电话聊了半小时。到岗后，相似的职责内容，有东说念主学材料，有东说念主学机械。
比亚迪集团东说念主力资源处负责联想招聘过程和礼貌。他们告诉咱们，比亚迪会连接提高作聘效果，线上招聘系统会凭据应届生送达意愿，更精确地匹配岗亭需求；线下校招时，工夫口试官也会同期进校，加速节律。
快速招东说念主的两年中，比亚迪的体量、位置和声誉已发生剧变：2020 年，它照旧挤不进中国汽车销量前 10 的三线品牌。2022 年，比亚迪已是全球销量最高的新能源车企。2023 年，这个头衔升级成第一家全球销量前十的中国车企。
用东说念主尺度也随之提高。2023 年，比亚迪新招了 1.7 万名硕博生，比本科生还多 7 千东说念主。其中，比亚迪汽车的两大研究院，新工夫研究院和工程研究院招聘条款更高。
别称参与招聘的东说念主士说，从 2022 年运行，新工夫院在校招时基本只筹商 985、211 院校毕业生，往常高校应届生也可送达，但委派可能性相对低——2022 年，这个研究院公布了一份喜报，庆祝委派清华、北大应届生超 100 东说念主。
第二年，比亚迪已是清华大学毕业生入职最多的两家民企之一，另一家是华为。
快速、量大的校招，主如果为了撑执比亚迪快速增长的业务：2021 年，比亚迪唯有一个汽车品牌，分王朝、海洋两个系列；到 2023 年，品牌数已扩充到四个（比亚迪、腾势、仰望、方程豹），销量同比增长了 3.2 倍。
此轮比亚迪扩招工程师的新变化还有更多遴选社招，因为它运行进入往日不擅长的智能驾驶、软件算法等领域，且想快速补足短板。
2018 年，王传福就说过，新能源汽车的上半场是电动化，下半场是智能化。
比亚迪运行更频频地从其它公司引入软件、算法东说念主才，他们多来自互联网科技公司和更早作念智能化的造车新势力。
一位从其他车企跳槽来的工程师说，比亚迪的薪酬比上家涨了 30% ，和那时的新势力比也不算低。
在智能化业务上，旧年于今，比亚迪新工夫院从外部招募了多名工夫东说念主才：来自沃尔沃、地平线、高合汽车的多名总监级东说念主员加入，其中高合汽车原智能驾驶总监许凌云现负责 “天璇” 风物组，这是比亚迪智能驾驶自研的庞大团队。
这批 “新”“老” 东说念主员现时共同组成了比亚迪的 11 万工程师团队。本年 1 月时，比亚迪工程师数目则约为 10 万东说念主，那时比亚迪在盼望日中曾涌现， 10 万工程师中，东说念主数最多的是电动化团队，约有 2.5 万东说念主，智能化团队 1.5 万东说念主，电子研发团队、电板团队、能源总成团队分别约有 1.1 万、1 万和 0.7 万东说念主。
他们共同效力一套从 “F” 至 “A” 的握住职级，每个字母再分三个小级别，包括工夫和握住两条通说念。这是一架澄澈的梯子，级别越高，薪资、待遇越好。工程师的握住者逐级进取，从科长、经理、总监（或主任）到总经理。
据了解，王传福在一场会议上明确条款过，同等职级下，如无罕见情况，工夫研发东说念主员的薪资待遇要高于握住东说念主员。
快速、大鸿沟的新东说念主涌入，就像顷刻间往湖中倾倒了大宗神气不同的水流，最终会交融，但当下神气搀杂。比亚迪往日相对单质的东说念主员结构被改变，复旧自往日的握住机制有些跟不上变化了。
一套新的握住体系正在酝酿。很快，新老比亚迪工程师都将被拉入这套新系统。
从 “迪二代” 到竞争文化
许多近两年加入比亚迪的新职工都会在外交媒体上自嘲我方是 “子文”。
子文出自比亚迪总裁办本年 5 月底发布的一篇漫画，主角是 “子文” 和 “安心”，他们在 12 年前同期加入比亚迪，但性情天壤之隔。
子文治安不严，中道而止，莫得焕发精神，在技能培训时开小差打游戏；安心顺从治安，在培训时会一点不苟地记札记，还劝子文死力职责。12 年后，安心见效当上比亚迪部门经理，而子文多年樗栎庸材，辞职两年后都没找到职责。
漫画发布时，比亚迪刚推广新的绩效轨制 5 个月，还在里面举行了 “竞争文化宣讲月”，让高管和优秀职工开谈话会、演讲，推广比亚迪的新价值不雅——强调竞争和弱肉强食。这篇推文在发布不久后被删除。
2018 年之前，比亚迪在握住上重视 “家文化”。一些职工年青时加入比亚迪，在这里找到另一半，生了孩子后送去比亚迪学校上学，孩子毕业了连接加入比亚迪，成为 “迪二代”。
2018 年后，比亚迪建议竞争文化，共经历三个阶段：2019 年，比亚迪运行实行 “优秀、精致、达标、待改进、不堪任” 的 5 等第年度绩效捕快，但那时的检会对待遇和去留影响不大；2022 年-2023 年，从握住者到下层职工，涨薪、升职恭候遇都运行受到捕快等第的更大影响，集团条款 “拉开差距”；2024 年，比亚迪则运行内容推广从握住层到职工的 “弱肉强食”，年度 “不堪任” 的职工可能会辞职。
握住层比一般工程师更早感受到了竞争压力。
现担任比亚迪品牌及公关处总经理的李云飞在 2004 年加入比亚迪，他告诉咱们，业务层的竞争一直都存在，株连在各业务负责东说念主身上。他回忆，2010 年，比亚迪卖出 52 万辆车；但第二年，奔着年销 80 万标的的比亚迪全年只卖出 44 万辆车，从第一次销量岑岭滑落。2010 年-2012 年，比亚迪经历了 “三年诊疗” 期。
王传福建议里面供应商要走出去、参与商场竞争，拿外部票据。比亚迪自后了烧毁自产一皆汽车座椅，运行和供应商佛吉亚联合建厂，也关掉了我方的油漆厂。
在组织上，三年诊疗后，比亚迪又在 2017 年从沿用多年的 “奇迹部” 制，变为 “奇迹群-奇迹部” 制，即把关连奇迹部整合为大奇迹群。
这一诊疗的配景是王传福想在其它业务上更多授权，连接元气心灵作念乘用车。2017 年恰是比亚迪汽车业务的低谷期，其汽车销量唯有同为自主品牌的祯祥的三分之一。
亦然这一年，王传福将比亚迪企业文化最靠前的 “对等” 二字改为了 “竞争”，竞争从业务层面进入职工层面。
王传福那时对内说：“商场如战场，坚定不移，要保执竞争态势，打造竞争文化，才能让比亚迪成为 ‘百大哥店’。” 比亚迪的念念路是，根绝大锅饭。
不外 2021 年前，比亚迪的薪资水平仍比较平均。那时比亚迪正处于销量低迷期，东说念主员握住的主要矛盾照旧怎样留下东说念主，而非诊疗东说念主的积极性。
2019 年时，甚而有恒大汽车 HR 在比亚迪园区门口摆摊，开双倍工资挖东说念主。
直到 2022 年，前一年销量快速爆发的比亚迪运行更内容地改解雇工薪酬和晋升机制，明确推出 “竞争文化”——建议 “比学赶帮超”“跟我方比、跟同业比、跟标杆比、跟时间比”。
一系列红黑榜、龙虎榜运行出现，范围包括坐褥、握住、研发。职工之间比技能，工场、奇迹部之间比产量、资本和家具性量。
到年底，王传福会给每个奇迹部打分，从 A 到 D，评级顺利关系来年统共这个词奇迹部职工的晋升限额与涨薪幅度。如果被打为 “D” 级，统共这个词奇迹部第二年的晋升和涨薪都会被取消。
在握住层中，比亚迪会捕快 “绩效偏离值”，条款一个奇迹部内的职工之间的绩效差值不可太小，绩效不可太平均。“如果统共东说念主的绩效都在平平分凹凸，这种握住是最低效的。” 李云飞说。
工程师薪资缓缓拉开。一位比亚迪东说念主士称，这之前，许多职工都不看工资条，因为绩效险些不会波动。而现时，同样是 E 级工程师，少数发挥优异者的收入不错多出 60%。
2023 年底，完成产能、东说念主员、销量的多重翻倍延长后，比亚迪更新了 “竞争文化”，除更严格推广绩效分级外，另一庞大措施是动真格地淘汰。
“比学赶帮超” 被改为 “比学赶帮胜”。咱们斗殴的一些比亚迪职工一运行以为 “胜” 是指 “勇于成功”，但园区里的海报和办公软件的开屏页面都告诉他们，“胜” 是指 “弱肉强食”。
“里面天天和讲理气，你好我好公共好，出去谁跟你好？” 李云飞说，“超” 更多是高出自我，但 “胜” 就意味着要直面竞争。
本年 4 月，工程师们收到 “比学赶帮胜” 之后的第一次季度绩效。10 万名工程师被分为五档：优秀、精致、达标、待改进和不堪任，绩效发挥为待改进和不堪任的东说念主数约占总东说念主数的 7% 。
比亚迪的年度绩效也有上述 5 个等第，连气儿被评为 “优秀”、“精致” 和 “达标”，能获取升职契机、一年两次的调薪和年度利润奖。
一位拿到年度 “优秀” 的工程师薪资玄虚比其他同级共事能多 30% 。他评估我方的职责量和完成度照实超出一些共事，认为绩效排行让一部分高付出的东说念主得到了高申诉。
拿到年度 “待改进” 的东说念主在异日一年则会失去加薪、晋升契机，绩效工资也会着落 10 个百分点傍边。
而拿到年度 “不堪任” 的职工可能需要从比亚迪辞职。连气儿三个季度 “待改进” 会自动得到年度 “不堪任”。
比亚迪全面转向竞争文化，来自王传福对汽车业竞争态势的判断。他认为，10 年前犯一个大错，公司也许还有契机；今天一个轻飘的造作，可能就莫得（改正）契机了。
2023 年，比亚迪成为全球新能源车销量最高的车企，和成为第一同样难的是保住第一：比亚迪的家具线已遮掩 10 万元以下到 100 万元以上，险些统共主流车企都是它的敌手，包括新能源车和燃油车；它处所的绝大部分细分商场也都有顺利对标的竞品。
敌手不仅变多，有些还比比亚迪激进，如祯祥在为一款新车订价时，原则浮浅而顺利：比比亚迪的竞品车型至少低 2 万元。
统共这个词行业都在追逐效果以更好应付价钱战、家具战和工夫战。竞争文化是提效的重简短津。
提效也体现时比亚迪工程师的日常职责中。坪山园区的部分会议室连年运行向各部门 “收费”：各部门每次约相适时长的会议室时，需要算到部门日常运营资本里，这笔用度不会内容开销，然而一种减少毋庸要的开会的技能。
与部分销量增速莫得大幅下滑但裁人的车企比较，比亚迪弃取了一种相对善良地进步组织竞争力的形势。
新老瓜代的磨合期
比亚迪的握住轨制篡改发生在东说念主员鸿沟快速延耐久，这就像给一辆高速行驶的卡车换轮子。一套相似的机制放到新老搀杂的两拨东说念主身上，让时事变得更复杂。
“待改进” 到底要淘汰什么东说念主？老比亚迪工程师认为，待改进轨制旨在修正眼高东说念主低、不肯加班的年青东说念主。而一批新职工认为，应该淘汰资格平平、才能不及的老职工。
一位 HR 认为，比亚迪原有的家文化体系赞助的工程师始终处在温室中：“一些一经逾越 35 岁的工程师比不了外面公司那些搏杀多年的东说念主。”
一些新比亚迪东说念主发怵我方被同化。两位近两年加入比亚迪的工程师说，他们每个季度都会往外投一次简历，以校正我方的商场竞争力，天然他们并非真是想离开。
在一部分新业务上，比亚迪已作念出弃取，给年青且更有才能的职工契机，而不是弃取在公司待了更久但才能平平的东说念主。
2023 年，在某些部门，比亚迪运行诊疗一些科长级的下层握住者。
在比亚迪，科长是工程师的顺利疏导，亦然工夫研发的庞大岗亭。E 级工程师即有资格担任科长，2022 年后，一些硕士毕业生刚入职就被评为 E 级，但科长岗亭有限，一些教诲配景不如新职工的老比亚迪东说念主通过多年 “爬梯子” 已成为科长。
任何公司都可能际遇雷同问题。比亚迪的罕见之处是：新东说念主来得太快、太多；同期，自 2023 年起，比亚迪决定过问更多资源发展智能化才能，这是往日它不擅长的领域，需要吸纳学问和职责配景都不同的异质化新东说念主。
变革最彰着的部门是比亚迪新工夫院，这里连接了智能驾驶、智能座舱等智能化业务。
与丰田的握住原则相似，比亚迪详确从里面培养能绝对了解、赞同公经理念的东说念主才。但比亚迪此前莫得迷漫的智驾东说念主才储备，又想在短期补足才能，是以只可靠更多招聘，尤其是社招有教化的工程师，缔造新团队。
一位 HR 回首为，“校招补数目，社招补才能”。这些从外部引入的东说念主才进入比亚迪后，轻易之一即是固化的下层疏导层。
本年 6 月，新工夫院运行推广一项东说念主事篡改：新礼聘一些 985 院校配景的东说念主才担任部门科长，而一些非 985 毕业的原科长则被诊疗成内行岗亭。
比亚迪汽车新工夫研究院院长杨冬生此前告诉咱们，科长是研发的最重要岗亭，他的工夫功底和念念维意志决定了这个团队是否有革新才能。他们会去看每个点位缺什么东说念主才，再作念诊疗，并非一刀切。
2023 年起，比亚迪也运行更空闲度地在校招生中礼聘 “高潜”，算作内行和下层握住者的储备，革新精神、跨领域念念考和推广才能是庞大尺度。
“业务要往前走，才能不够强、跟不上发展节律的老东说念主，要给新东说念主腾出位置来。” 别称比亚迪工程师说，也许有东说念主以为这么太浮浅、奸猾，但学历这么式的好就好在能量化、够硬性，诠释和推广资本低，“这亦然一种实用主义。”
新老东说念主员瓜代的同期，新老礼貌和要津的磨合也在发生。
在比亚迪一些治安严明的部门：不穿工服，工服不挂到衣架上、搭椅背上连气儿 3 次，工位不合适 “5S” 尺度（整理 Seiri、整顿 Seiton、清扫 Seiso、清洁 Seiketsu 和训诲 Shitsuke，5S 发源于日本制造业）可能被教化甚而扣绩效。看似 “不近情面” 的握住根植于制造业对证料、要领和安全的极高条款。
而智驾开发则和传统制造业的职责过程和基因不同。比亚迪一些智驾风物组的握住相对宽松，工程师只需在一些发挥场面穿工服；比亚迪此前的互助过程中多用 EXCEL ，一些智驾部门则改成了在线文档。
天然智驾、座舱处所的新工夫院不以加班时长排行，但这里正成为比亚迪 “竞争” 文化的驱动源。在风物任务紧时，新工夫院的一部单干程师一周会职责 6 天，加班时间可兑换为调休。
一位比亚迪的智驾工程师说，除一天要打三次卡，他没以为比亚迪和我方待的上一家科技公司有什么不同。
全体看，比亚迪在全公司推广的竞争文化还有一些需要握住的问题。竞争是为了筛选更好的东说念主才，这需要更平允、高效的评价要津，以及能合理划单干作职责与孝顺的互助过程。
比亚迪现时的评价机制是：职工的个东说念主任务由公司全体标的一层层向下领悟。从高管到下层工程师，上一级给下一级打分，下层工程师的分数由科长给出。
新季度运行时，工程师需写一份季度合约书，列明家具或风物程度等计划或任务。到季度末，科长会捕快职责是否如约完成，这是绩效评定的客不雅观念。
一位比亚迪高层说，公司条款，考评礼貌要公开可视，捕快末端要平允平允。而一些工程师的感受是，个东说念主孝顺只怕难被评估，科长的评价有一定主不雅要素，比如说一些科长更醉心加班多的共事，即便加班多不一定等于职责产出。
一位年度绩效评级拿到 “优秀” 的工程师回首：完成季度合约书列明的职责、不要出错，是拿到优秀的基础，但同期要让顺利疏导澄澈看到我方作念了什么。
改进正在发生。据了解，比亚迪的一些奇迹部配置了研发篡改小组，进一步划清多部门互助时的研发单干和范畴，减少交叉地带，无东说念主鼓动、无东说念主负责的问题。
除竞争文化外，旧年底以来，比亚迪也在推广一系列让握住更要领、精致的举措。
一个例子是，条款工程院部分部门实行无纸化办公。每一位工程师的桌面上除了会议用的札记本，不可出现其他纸质物品，不然会被教化。无纸化主如果为了增强守密性和安全。
但比亚迪职责场景浩繁，一些过程必须用纸，如试车工程师在每次测试时要打印测试用例。于是，比亚迪让工程师提交罕见用纸场景苦求，获批的场景可连接用纸。
“这个念念路没问题，先抽象出适用大部分东说念主的礼貌，剩下的特事特办，但比亚迪的东说念主和场景太多了。” 一位比亚迪老职工说，“无纸化” 在初期带来许多未便。
旧年底，比亚迪运行里面反腐活动，条款采购部门外的工程师断交与供应商的私东说念主接洽，工程师与供应商相似时需要采购部门监督。
这么作念可幸免利益运送，但也让一些工程师感到，正本快速的工夫、家具相似变得耗时而贫困。
在一些职工眼中，现时的许多诊疗会让浮浅的事情变复杂。但从进步企业握住水平、要领性、末端质料和缔造执续的品牌形象等角度，比亚迪在为始终发展缔造更完善的体系。
“比亚迪最了解比亚迪”
比亚迪已配置 30 年，但少有东说念主能澄澈描写它的握住文化——互联网公司乐于回首，字节有 “字节范”，阿里有 “阿里味”，以使数万名职工线路怎样为这家公司职责——比亚迪不仅很少对外输出握住形而上学，在里面，跟着东说念主员迅速加多，职工也很难诠释一套竣工的握住理念。他们现时印象最深的大多唯有一条 “竞争文化”。
更系统的文化表述存在 “断档”。比亚迪只在 2003 年发布过一版纸质版《职工手册》，其中有一些现时看来分歧时宜的表述。这本手册现时已未被使用，这几年入职的职工都没见过什物。
李云飞认为，往日，比亚迪更小心家具、工夫和商场，不会刻意回首什么精神，而是 “一直即是那样干的” 以及 “不就应该这么干吗？” 的朴素实用主义。据了解，比亚迪接下来可能会对企业文化进行一次系统更新。
工程师出生的王传福，现时的元气心灵主要放在乘用车业务和各板块的工夫革新上——比亚迪共有电子、电板、汽车三大奇迹群，其中汽车奇迹群莫得设总裁 ，王传福相等于躬行作念总裁。
顺利向王传福陈述的东说念主员有 20 多位。在大部分业务上，王传福握住立场偏授权型，会让各奇迹部、各处（处是与奇迹部平级的职能部门）负责东说念主我方决定握住和激发细节。5 等第捕快是全集团共用的体系，但各奇迹部的捕快细项则由部门裁定。
王传福本东说念主潜入最多的是全集团的各工夫板块，他甚而可能和科长一级的工程师议论工夫问题。
在比亚迪握住层例会中，一个常见主题亦然跨奇迹群新工夫研讨。王传福信奉基于多种已考据的工夫，再加一些新工夫，杀青 “1+1 ＞ 2” 的 “集成革新”。从电板、电子代工到光伏，从三电系统到半导体，比亚迪的多元业务恰是集成革新的泥土，里面有多样万般的工夫，不错碰撞、组合。
这些沿用于今的机制，使比亚迪的迅猛爆发有迹可循：低谷中坚执开发新能源车、DM（双模混动系统）工夫积攒——往日数年的过问帮比亚迪成为 2020 年以来的新能源车飞扬中的最大受益者。
当销量赶紧高涨时，最庞大的是上前冲，握住体系莫得计谋庞大，前者的毛刺不错被暂时忽略。
职工也会从高速增长中获取更多收益：本年 9 月底，比亚迪再次向职工披发利润奖，一位评级精致的 E3 职工能一次拿到 10 万元以上。
但现时，情况正在变化。跟着体量变大，比亚迪决骤的增速不可幸免地放缓。2021 年-2023 年，比亚迪的销量增速分别是 73.3%、152.5%、61.9%， 2024 年 1-9 月，比亚迪共卖出 274.8 万辆车，累计同比增长 32% 。
竞争也愈发热烈，比亚迪一面要应付敌手的追逐，一面要挑战高端化、智能化的新标的。这同期带来两个握住考研：一是怎样进一步提高职工效果，二是如安在原有机械、能源研发体系的基础上，新增软件算法研发体系。这关乎文化和基因的诊疗。
比亚迪很难找到参照——在汽车行业，比亚迪比统共新势力的体量都大，制造基因更重；比统共传统车企转型更快、职工组成变动更剧烈；比丰田、大众对智能化更紧迫、进程更急。
咱们分别问过两位比亚迪的握住层，“现时的比亚迪和哪个阶段的哪家车企相似？”
他们的谜底相似，“咱们可能谁都不像”。
一位比亚迪东说念主士回首，“在这个阶段，咱们不会单一参照某一家企业，而是向不同业业、不同企业学习”。
比亚迪的历史带来了一种自信的惯性。1994 年底，王传福凑了十几个东说念主的初创团队，唯有他一东说念主搞电板工夫。比亚迪的第一桶金 “镍电板” 当年亦然有工夫门槛的先进制造业，而这个班底在 3 个月里作念出了家具原型，拿到了第一个订单。
不少东说念主评价，王传福对工夫莫得懦弱。在握住大型复杂组织上，比亚迪有相似的 “不怵”。李云飞告诉咱们，“那些看起来肥大上的握住要津，比亚迪不信那一套，咱们我方有握住要津和用具，会一步步冉冉优化。咱们现时也深信，唯有比亚迪我方最了解我方。”
全球汽车产业都处在变革期，当电板、电驱取代燃油和火花塞，看不见的软件系统替代线束衔接一辆汽车霸凌 拳交，统共大型汽车公司都将濒临握住文化、基因的诊疗。比亚迪仅仅更彰着、更连接也更早地际遇了这个挑战。